Las condiciones socioeconómicas de los países de la región, aunadas a los altos índices de crecimiento demográfico, a la falta de una planeación educativa, y a las cíclicas crisis financieras, dan como resultado que los empleadores tienen cada vez más serias dificultades para encontrar personal calificado, capaz de cubrir los requerimientos de las posiciones vacantes.
Por otra parte, las sofisticadas tecnologías y los complejos sistemas y procesos que caracterizan la operación de muchas organizaciones, sobre todo de las multinacionales que representan la mayoría de los empleadores de la región, demandan que el personal que ya se encuentra contratado actualice sus conocimientos, y desarrolle nuevas habilidades para poder cubrir cabalmente los requerimientos de sus puestos cuyos perfiles se han tenido que modificar para incrementar la productividad y mantener competitivas a las empresas.
La primera pregunta que debe plantearse es ¿qué pueden hacer los empleadores ahora y en los próximos años para atraer y retener talentos que cubran los perfiles de los puestos de vital importancia que, de quedar vacantes, pueden colapsar a sus compañías? Manpower, a través de diversos estudios de sus especialistas, sugiere las siguientes recomendaciones.
1. Invertir en capacitación y desarrollo: los empleadores tendrán que invertir cada vez más en capacitación vocacional y técnica en el lugar de trabajo, con el fin de desarrollar su propia reserva interna de talento calificado.
Si bien es cierto que las grandes empresas tienen buenos programas de capacitación, en muchas ocasiones no la hacen obligatoria por diversas razones, y estos programas tampoco son constantes ni tienen continuidad.
2. Facilitar la recapacitación y el mejoramiento de habilidades: los empleadores tendrán que hacer todo lo que esté a su alcance para retener al talento potencialmente útil y adaptable, independientemente de su función actual en la organización.
La recapacitación y la mejora de habilidades deberán constituir un programa constante para que los individuos cuyas funciones van resultando redundantes u obsoletas, puedan cubrir puestos de nueva creación.
3. Modificar las descripciones de los puestos y las evaluaciones de desempeño para tener la capacidad de identificar a la gente con aptitudes para adquirir nuevas habilidades y competencias.
4. Construir una estrategia sustentable de talento que implique realizar un verdadero compromiso de capacitación y desarrollo del personal. Sin embargo, los empleadores no deberán ser los únicos responsables.
Los gobiernos locales, nacionales, las ONG’s, las instituciones académicas, sindicatos y otros empleadores regionales que tienen gran interés en mantener a las personas empleadas o en condiciones de emplearse, representan una buena posibilidad de asociación para mejorar las posibilidades e iniciativas de financiamiento para la capacitación.
Los empleadores no deben olvidar que cada individuo responde de manera diferente a la capacitación, dependiendo no sólo de sus habilidades actuales, sino también de su capacidad y deseo de aprender.
De igual forma, deberán utilizar de manera flexible el talento disponible, fomentando la capacidad cruzada y constante, para poder contar con una reserva potencial de empleados que puedan tomar rápidamente una nueva función.
Por último, todos los empleados, profesionales o no, que quieran mantener sus posiciones, tener crecimiento dentro de una compañía, o efectuar movimientos más lucrativos o atractivos dentro del mercado laboral deberán, por cuenta propia, proveerse de manera constante de nuevos conocimientos desarrollando simultáneamente nuevas habilidades y capacidades que los hagan más competitivos y deseables.
La capacitación continua es una de las guías más seguras para un desarrollo personal y profesional, ya que garantiza el éxito en el logro de metas y objetivos en el plan de vida y de carrera.
Por otra parte, las sofisticadas tecnologías y los complejos sistemas y procesos que caracterizan la operación de muchas organizaciones, sobre todo de las multinacionales que representan la mayoría de los empleadores de la región, demandan que el personal que ya se encuentra contratado actualice sus conocimientos, y desarrolle nuevas habilidades para poder cubrir cabalmente los requerimientos de sus puestos cuyos perfiles se han tenido que modificar para incrementar la productividad y mantener competitivas a las empresas.
La primera pregunta que debe plantearse es ¿qué pueden hacer los empleadores ahora y en los próximos años para atraer y retener talentos que cubran los perfiles de los puestos de vital importancia que, de quedar vacantes, pueden colapsar a sus compañías? Manpower, a través de diversos estudios de sus especialistas, sugiere las siguientes recomendaciones.
1. Invertir en capacitación y desarrollo: los empleadores tendrán que invertir cada vez más en capacitación vocacional y técnica en el lugar de trabajo, con el fin de desarrollar su propia reserva interna de talento calificado.
Si bien es cierto que las grandes empresas tienen buenos programas de capacitación, en muchas ocasiones no la hacen obligatoria por diversas razones, y estos programas tampoco son constantes ni tienen continuidad.
2. Facilitar la recapacitación y el mejoramiento de habilidades: los empleadores tendrán que hacer todo lo que esté a su alcance para retener al talento potencialmente útil y adaptable, independientemente de su función actual en la organización.
La recapacitación y la mejora de habilidades deberán constituir un programa constante para que los individuos cuyas funciones van resultando redundantes u obsoletas, puedan cubrir puestos de nueva creación.
3. Modificar las descripciones de los puestos y las evaluaciones de desempeño para tener la capacidad de identificar a la gente con aptitudes para adquirir nuevas habilidades y competencias.
4. Construir una estrategia sustentable de talento que implique realizar un verdadero compromiso de capacitación y desarrollo del personal. Sin embargo, los empleadores no deberán ser los únicos responsables.
Los gobiernos locales, nacionales, las ONG’s, las instituciones académicas, sindicatos y otros empleadores regionales que tienen gran interés en mantener a las personas empleadas o en condiciones de emplearse, representan una buena posibilidad de asociación para mejorar las posibilidades e iniciativas de financiamiento para la capacitación.
Los empleadores no deben olvidar que cada individuo responde de manera diferente a la capacitación, dependiendo no sólo de sus habilidades actuales, sino también de su capacidad y deseo de aprender.
De igual forma, deberán utilizar de manera flexible el talento disponible, fomentando la capacidad cruzada y constante, para poder contar con una reserva potencial de empleados que puedan tomar rápidamente una nueva función.
Por último, todos los empleados, profesionales o no, que quieran mantener sus posiciones, tener crecimiento dentro de una compañía, o efectuar movimientos más lucrativos o atractivos dentro del mercado laboral deberán, por cuenta propia, proveerse de manera constante de nuevos conocimientos desarrollando simultáneamente nuevas habilidades y capacidades que los hagan más competitivos y deseables.
La capacitación continua es una de las guías más seguras para un desarrollo personal y profesional, ya que garantiza el éxito en el logro de metas y objetivos en el plan de vida y de carrera.
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